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障害当事者であり、採用担当でもあるむじなです。
私は一般枠の（健常者の）中途採用、障害者採用の担当なので、新卒採用担当と違って一年中採用活動に追われています。
「一年中求人を出している会社は（すぐ人が辞める会社だから）危ない」という意見もありますが、そうとは限りません（そういうブラック企業も多いのでしょうが）。
特に障害者雇用については、法定障害者雇用率が年々上昇を続けていますので、それに伴い雇用すべき人数も増加します（すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務がある）。
さらに言えば、法定雇用“率”なので、成長を続けている（従業員が増えている）企業は、母数（従業員数）が増える分、雇用すべき障害者数も多くなります。
なので、障害者採用担当者は「成長を続けている優良企業」「雇用すべき人数が多い大企業」ほど忙しいという訳です。
前置きが長くなりましたが、就職・転職を成功させるために、まずはそんな忙しい採用担当者の“目に留まる”必要があります。つまり、「応募書類をしっかり見てもらうこと」です。
※今回は、主に転職サイト（転職ナビ）を利用するケースです。が、障害者は転職サイトより転職エージェントを利用した方がはるかに成功率が高いと確信していますので、下記の記事も参考にしてみてください。
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とにかく早めにエントリー、応募書類を送る
応募期限＝本当の募集締め切りとは限りません。
オープンポジション（求人段階では職種を限定せず、選考を通じて配属先を検討する求人）であれば、一次面接は採用担当者１名で行うことが多いため、社内調整が不要ですし、書類選考の段階で急ぐ必要もありません。
しかし、仕事内容や配属先が決まっている案件であれば、一次面接からその配属先のマネージャーが面接官として入ることも多いです。
そうなると、ある程度の目途が立った段階で、そのマネージャーのスケジュールを押さえて、面接日程を確定させなければいけません。
ある程度の目途が立った段階＝一次面接に呼べるだけの人数が確保できた時です。
その後に書類を送ったところで、例え募集ページの応募期限前だったとしても、数としてカウントすらされないということです。
もちろん、採用担当者はすべての応募に目を通しています。が、この段階から面接に呼ぶとなると、一次面接の枠をプラスで設けることになります。イコール、一次面接で同席してもらうマネージャーにそれだけ負担を強いることになります。
そうなると、「この人はぜひ！」と自信をもって押せる人物でなければいけません。
つまり、WEBでのエントリー・応募書類の送付が遅くなると、それだけでハードルが（他の応募者よりも）ものすごく上がってしまうのです。
そうならないためにも、「とにかく早めにエントリーする、書類を送る」のが重要。
応募条件になっている経験については（他の項目より）詳細に記載する、目立たせる
応募条件に「○○の経験があること」と書かれていたら（「必須」でも「歓迎」でも）、その経験について詳細に記載して、目に触れやすいように目立たせましょう（大文字の見出しにするなど）。
経験がないのなら仕方ありませんが、「○○の経験あるのに、その説明は一行だけ？」というエントリーや応募書類が結構あります。
おそらく、いろいろな企業に送っているものを使いまわしているのでしょう。が、これでは他の（○○の経験が詳細に書かれている）応募者には勝てません。
他の経験については長々と書かれているのに、応募条件になっている経験についての記載が一行だけでは、「大した事ないんだろうな」と思われてしまうのは仕方のないことでしょう。
転職エージェントを使わず、転職サイトや採用HPから直接応募する場合は、必ずエントリーや応募書類の内容はカスタマイズしましょう。
使いまわしているのがバレバレです。
※転職エージェントを利用する場合、応募書類の作成は、初めにエージェントに提出する一通でOKです。担当のエージェントが、応募する際に「推薦状」で追記・後押ししてくれますので。
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想像力を働かせて、相手（採用担当者）の立場になって考えよう
採用担当者の仕事の流れが分かれば、今回の「応募のタイミング」「書類の書き方」はもちろん、「どういう自己PRをすれば良いのか」「面接を通過するにはどのように振る舞えば良いか」なども分かってくるはず。
想像力を働かせて、「どうすれば合格できるか」というよりも、「採用担当者はどういう人を採用したいか」を考えれば、就職・転職活動はもっと上手くいくはずです。
とは言え、過去の私もそうでしたが、採用担当者目線で考えるのは難しい。なんだかリアリティが湧かない。
そういう方はぜひ、このブログの過去記事も参考にしてみてください。障害者採用担当者として、生の意見を色々つづっております。
